Une offre d’emploi est parue récemment pour un assureur : “expert en conduite du changement” rattaché à la “Direction Dynamique de la Transformation”. Ce type de poste semble se répandre dans les moyennes et grosses entreprises. Un effet, je suppose, de l’accélération et la multiplication du changement conjuguée à la nécessité de diminuer le niveau de recours aux prestations externes.
La création de ces postes pose la question: qui doit conduire le changement dans l’entreprise? Je repense à un cas pratique durant mon MBA “Leading Change ” de l’IAE d’Aix en Provence où notre groupe de travail avait proposé la création d’un poste de responsable conduite du changement de niveau intermédiaire. Réaction cinglante de mon professeur “mais qu’est-ce qui vous a pris de vouloir créer ce poste? Le changement se conduit d’en haut, il ne se délègue pas aux cadres intermédiaires!” C’était en 2002. Pour lui, la question de la création d’un tel poste avait été légitime jusqu’à une certaine époque mais définitivement révolue depuis la vague de changements des années 90/2000.
Ce sont aux dirigeants de conduire le changement dans leur périmètre de responsabilité: Stephen Elop patron de Nokia conduit la refonte stratégique de son entreprise, de la même façon que c’est au directeur achat de conduire la mise en oeuvre d’une politique d’achats responsables. Ils ne sont bien sur pas seuls. ils vont idéalement s’appuyer sur des personnes volontaires qui vont les aider techniquement et humainement à élaborer et mettre en oeuvre le plan de route: managers, responsables fonctionnels et sur des personnes qui pourront leur apporter des repères méthodologiques et de l’expérience en conduite du changement. Pour être efficace, ces dernières devront avoir suffisamment d’autonomie et de liberté pour avoir une relation d’égal à égal avec leur “client”. C’est sans doute ce qui peut parfois poser problème pour un poste ou une cellule interne, idem pour un cabinet de conseil qui, une fois l’affaire conclue, présentera un profil trop junior au client.
Ayant soifs de légitimité, les directions RH revendiquent aussi un rôle stratégique de conduite du changement, comme le confirment les études sur leur rôle . Cependant, ils se retrouvent plus souvent dans un rôle d’exécutant et d’accompagnement opérationnel.
Cela soulève aussi la question de la différence entre conduite et gestion du changement (change leadership vs change management) que j’aborderai prochainement.
